Bien que la littérature sur le thème de la culture apprenante remonte un peu, les récents évènements autour de la pandémie ont mis en lumière les limites du modèle actuel.
C’est aujourd’hui dans le cadre d’un changement plus profond du monde du travail que de nombreuses entreprises se penchent sérieusement sur la question de la culture apprenante. Elles reconnaissent le rôle qu’elle a joué à l’heure de construire une entreprise plus résiliente, flexible et tournée vers l’avenir.
Et pour cause. Qui ne voudrait pas d’une entreprise dans laquelle on peut prendre le temps d’apprendre et de se tromper ? Dans laquelle l’apprentissage prend tout son sens car il est lié aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise ? Une entreprise dans laquelle l’apprentissage est plus centré sur l’expérience et « l’informel » que la formation « formelle » ? Et dans laquelle les connaissances sont disponibles, prêtes à l’emploie et même adaptées au contexte du collaborateur et de l’entreprise ? …
Si de grosses entreprises comme Apple, Microsoft ou Google ont montré qu’une culture apprenante impactait fortement la performance d’une entreprise à différents niveaux, des entreprises de toutes tailles peuvent commencer à développer cette approche car, comme nous le verrons, c’est avant tout un changement de philosophie dont il est nécessaire.
Culture apprenante
Définition
Dans une entreprise, une culture apprenante est une vision partagée que l’apprentissage est un important moteur de croissance pour une entreprise. Cette culture se manifeste par la volonté de valoriser de manière holistique le processus d’apprentissage en alignant les besoins des différentes parti-prenantes et en tirant parti de l’éducation de différentes manières et dans différents contextes au sein d’une entreprise.
Un changement de paradigme
Les personnes qui travaillent dans des organisations dépourvues d’une réelle culture apprenante associent souvent le terme « formation » à un événement ponctuel, formel et souvent lié à la conformité. On y entend souvent cette fameuse phrase : « Aujourd’hui je peux pas, je suis en formation ». Et c’est là tout le problème. L’apprentissage n’est pas adressé de façon cohérente.
D’un côté, les entreprises hésitent souvent à investir considérablement dans la formation car elles manquent de moyens d’amplifier et de quantifier son impact dans le temps sur la performance de l’entreprise. Elles peuvent préférer se limiter au minimum syndicale de peur à ce que la valeur sur le marché du travail de ses collaborateurs n’augmente trop alors que le coût d’un collaborateur qui sous-performe peut s’avérer bien supérieur.
De l’autre, les collaborateurs sont souvent réticents à être acteurs de la formation dans l’entreprise et à partager leurs connaissances. Ils les voient comme ce qui leur donne de la valeur et justifie leur rémunération.
L’un comme l’autre ne tirent que peu de valeur de la formation et celle-ci échoue à avoir un réel impact sur la performance de l’entreprise.
La culture apprenante tente justement de réconcilier ces deux aspects et créer un cercle vertueux qui repose 5 principes :
- La formation comme un non-événement, un réflexe
- L’informel au centre du dispositif
- L’échec est indispensable à l’apprentissage
- La digitalisation de connaissances en continu
- Centré sur l’humain
Culture apprenante : quels leviers ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent mettre en place une stratégie de culture apprenante. Selon le contexte de chacun, il convient de se poser les bonnes questions afin d’utiliser les synergies pour maximiser l’impact du dispositif.
Formaliser l’informel
Plateformes de streaming, réseaux sociaux, articles, podcasts, mentorat, coaching, activités d’équipe, mises en pratique séminaires… toutes ces activités contribuent à l’apprentissage, soutiennent et renforcent l’apprentissage formel reçu par les collaborateurs. Selon le modèle de référence, le modèle 70-20-10, ça ne serait même que 10% de l’apprentissage qui viendrait de l’apprentissage formel.
En facilitant le partage et la curation de contenus disponibles gratuitement en ligne, en formalisant des sessions de coaching, en créant des micros-contenus, vidéos courtes…l’informel peut commencer à être « formalisé ».
S’appuyer sur ses managers et experts-métier
Bien que la culture apprenante soit quelque chose qui se développe collectivement, il existe dans une entreprise certains individus capables d’avoir un impact tout particulier sur la culture apprenante. Il s’agit des managers et des expert-métiers.
Ils doivent incarner la culture apprenante au quotidien dans le soutien des équipes, le développement de compétences en fonction des besoins (évaluation et suivi), formaliser les différentes activités de formation, être mentors, digitaliser leurs connaissances…
Développer une approche continue basée sur les compétences
Si on veut donner du sens à la formation, il faut la lier avec des besoins concrets. Adopter une approche basée sur les compétences semble être un bon moyen d’aligner des différentes parties prenantes.
- En tant qu’organisation, quels sont les principaux manques en matière de compétences qui, s’ ils ne sont pas résolus, constituent des obstacles à la réalisation de la stratégie ? Quelles sont les compétences dont nous aurons besoin à l’avenir pour répondre à nos aspirations et à notre vision à long terme ?
- En tant qu’apprenant, quelles sont les compétences attendues pour mon poste actuel ? Vers quel poste puis-je évoluer ? De quelle compétences ai-je besoin pour ce nouveau poste?
- En tant que manager, est-ce que je dispose des compétences nécessaires dans mon équipe pour mener à bien ce projet ou cette mission?
Formaliser une taxonomie de compétences (même simple) pour commencer a pouvoir répondre à ces questions de façon systématiques et aligner les objectifs sur une taxonomie commune un très bon moyen d’amorcer un changement vers une culture apprenante.
Expérimentation et échec
Un point commun à beaucoup d’organisations ayant eu un certain succès à l’heure de développer une culture apprenante est la façon dont ils voient l’échec. Les organisations apprenantes donnent la place et la confiance nécessaire aux collaborateurs pour essayer, échouer et apprendre de leurs erreurs car elles en reconnaissent l’importance de l’expérimentation dans le processus d’apprentissage.
Créer un contexte dans lequel le collaborateur a facilement accès aux connaissances dont il a besoin pour avoir confiance en ce qu’il entreprend et peut recourir au soutien d’un expert-métier ou d’un manager pour tirer les enseignements est un des points de passage vers une culture apprenante.
Faut-il encore que les différentes partie-prenantes aient les outils dont elles ont besoin pour partager du contenu, gérer les compétences, animer des communautés…
Des outils au service de la culture apprenante: LXP
S’il n’existe pas de formule magique pour développer une culture apprenante, certains outils comme les LXPs peuvent fournir un cadre permettant d’adresser facilement les enjeux de la culture apprenante.
Voici comment.
Un cadre pour adresser la culture apprenante de façon cohérente
La Learning Experience Platform (LXP) est une plateforme d’apprentissage qui met à disposition des organisations de la technologie d’apprentissage qui leur permet de s’adresser aux écarts de performance à 3 échelons interdépendants :
- A l’échelon du collaborateur (individus et équipes) : Facilitant l’accès au contenu, livrant des expériences d’apprentissage personnalisées ainsi incorporant des méthodes d’apprentissage digital novatrices afin d’optimiser la montée en compétence des collaborateurs ainsi qu’enrichir et donner du sens au travail.
- A l’échelon du travail (opérations, processus et communication) : Facilitant l’accès au contenu, livrant des expériences d’apprentissage personnalisées ainsi incorporant des méthodes d’apprentissage digital novatrices afin d’optimiser la montée en compétence des collaborateurs ainsi qu’enrichir et donner du sens au travail.
- A l’échelon stratégique (organisation et entreprise) : Permettant aux organisations de fédérer tout un écosystème d’apprentissage pour, entre autres, développer une culture d’apprentissage ainsi qu’adopter une approche basée sur les compétences.
La LXP va donc assurer la convexion ascendante et descendante de la culture apprenante dans l’entreprise de manière cohérente qui se renforce d’elle-même.
Des modalités pédagogiques au service de la culture apprenante
La LXP se spécialise notamment dans la pluralité des formats et des modalités d’apprentissage.
Qu’il s’agisse de plan de développement de compétences en continu, d’apprentissage collaboratif et social, d’implication des managers, de création de communautés, de User-Generated Content (UGC)… Les modalités importantes au développement d’une culture apprenante sont souvent couvertes par une LXP.
Ces modalités sont captées et organisées de façon cohérente grâce un nombre d’automatisation et d’algorithmes de recommandation.
L’apprenant au centre d’un écosystème ouvert
Communautés apprenantes, mentorat, coaching, formations terrain, micro-contenus, catalogues sur étagère, mise en pratique… ce ne sont plus de simples environnements auxquels les collaborateurs ont accès. Ce sont des écosystèmes d’apprentissage qui sont capables de collecter les données liées à ces moments d’apprentissage.
Les LXPs disposent d’une architecture de données basée sur le standard xAPI permettant de mesurer et d’assurer la cohérence de l’expérience d’apprentissage à travers la variété de modalités, sources et formats.
En bref
Le premier pas vers une culture apprenante passe d’abord par un changement de mentalité vis-à-vis de l’apprentissage et la prise de conscience que la formation est un levier de croissance majeur.
