Nouveaux formats, nouvelles habitudes😎
Depuis la création des premières plateformes de e-learning, le comportement des apprenants a évolué et, avec, le type de contenu mis à leur disposition est contraint à s’adapter.
Beaucoup préfèrent aujourd’hui se former en dehors des circuits mis à disposition par leur entreprise. Ils consomment de plus en plus de contenu sur Youtube, articles, podcasts, webinaires…
Ils tendent à préférer des contenus plus courts, plus fréquents. Des contenus qui répondent à une problématique concrète à un moment précis dans une logique de « just in time ».
Des contenus qu’ils peuvent consommer dans les transports en allant travailler ou, plus généralement, quand ils ont un moment de libre et qui participent à l’acquisition de compétences.
Quand quelqu’un lit quelques articles de presse le matin (que ce soit papier ou digital) on ne dit pas qu’il se forme, mais qu’il s’informe.
Il en va de même pour la formation professionnelle. Lorsque l’on parle de culture d’apprentissage dans une entreprise, on serait tenté de dire qu’on se forme sans même le savoir.
Il faut donc aujourd’hui revoir la définition classique de « formation » et se rendre compte que les lignes de la formation et de l’information deviennent plus floues. L’apprentissage informelle prend de l’importance. Mais de notre point de vue, il ne faut pas forcément y voir un amoindrissement qualitatif de la formation, plutôt une complémentarité, voir, une chose qui a toujours existé mais qui n’était pas mise en lumière.
Formation vs information 📰
Un des challenges pour les entreprises est donc d’intégrer et mesurer cette information que pourrait être : écouter un podcast ou lire un article. Bonne nouvelle, depuis la création de la norme xAPI, c’est non seulement possible mais accessible.
La façon dont les apprenants se forment a évolué. Si on ne mesure que les contenus « formels », on ne peut prétendre à avoir une vue d’ensemble sur les connaissances et compétences de chacun. Or, il peut s’avérer, que ce n’est pas une compétence définie dans le référentiel d’entreprise dont nous avons besoin, et que pourtant certains salariés la possèdent.
Mesurer l’informel
Nous pouvons même aller plus loin et dire que le fait de ne pas inclure cette «information» (ou formation informelle) ralentit la montée en compétence de votre organisation et la met en désavantage compétitif par rapport à celles qui le font.
De même, cette donnée peut être vue comme un facteur d’engagement du salarié dans son job. En effet, nous savons tous que la motivation est un point clé, elle l’est même parfois au delà du reste pour certains recruteurs (“je cherche des profils motivés, si vous n’avez pas les compétences ce n’est pas grave, avec la motivation vous les obtiendrez”). Nous savons aussi que les gens doivent “aimer leur job” pour bien le faire. Du coup ne trouvez vous pas qu’une personne qui s’informe sur des sujets connexes à son job est un bon indicateur d’une personne passionnée par celui-ci ? Si oui, pourquoi ne valorisons nous pas cette information ?
Dernier point, et non des moindres, dans un monde où tout s’accélère, où les compétences et le savoir deviennent rapidement obsolète, il est dur pour les créateurs de contenu formel de suivre la cadence. Pour compléter l’offre, il est possible de procéder à une curation de contenus pointue sur certains canaux informels comme parfois des groupes Facebook.
Le rôle de l’apprentissage informel 🧙♂️
On peut donc se poser la question suivante : À partir de quand une somme “d’information” concourt à la formation ?
La somme d’information (ou d’apprentissage informel) peut t’elle participer à l’acquisition de compétences ? L’information dans le temps participe-t-elle à la mémorisation ?
Nous pensons que oui et allons même jusqu’à dire que cette méthodologie est plus efficace. Tout simplement car c’est une démarche qui provient du collaborateur lui même. Personne ne le force à s’informer, alors qu’on peut obliger les gens à se former (modules obligatoires et compliance) non ?
L’essor des neurosciences
Un des travaux récents les plus influents dans le domaine est “Système 1 / Système 2” de Daniel Kahneman. Dans cet ouvrage, Kahneman décrit deux vitesses de la pensée. Le cerveau étant un organe très énergivore, il alterne en permanence entre deux systèmes afin de nous aider à la prise de décision en optimisant notre énergie dépensée.
Le système 1 est le mode “économie”par défaut. Il ne fonctionne pas tant sur l’analyse et la réflexion que l’intuition, les automatismes, la vitesse et est involontaire et inconscient. Conduire une voiture est un parfait exemple de l’utilisation du système 1. Une fois les automatismes acquis, il est possible de conduire 6 heures de suite sans être épuisé outre-mesure.
Le système 2 est plus lent, plus réfléchi et plus logique et intervient lorsque le système 1 est confronté à un problème nouveau auquel il ne sait pas répondre.
En moyenne, nous passons 95% de notre temps en système 1 or, la formation classique requiert souvent principalement l’utilisation du système 2 (résoudre un problème mathématique, comprendre un concept complexe…).
Comprendre et exploiter le système 1 en formation semble donc indispensable pour la rendre plus efficace et il semblerait que l’apprentissage informel ai un rôle clé à jouer.
Un apprentissage pérenne et continu
Connaissez-vous la théorie des 10 000 heures ? Dans cette théorie de maîtrise d’une compétence en 10 000 heures il n’y a aucune formation théorique. C’est la répétition de tâches, dans le temps, avec une autocritique qui permet d’aboutir au résultat. Du feedback court, informel, de la répétition encore et toujours. Ici la clé est le temps passé sur un sujet.
Par exemple, peut t’on dire que si un employé créé un tableau Excel dans le cadre de son travail et que pour chaque étape de la création, il s’en remet à des tutoriels sur Youtube… est-ce équivalent à avoir fait une formation formelle sur Excel ? Est-ce le moyen (la méthodologie d’apprentissage) ou le résultat (j’ai fait mon tableau) qui est le plus important? Et si en plus nous pouvions tracer tous les temps passé sur ces contenus de formation informels ?
Il en va de même pour beaucoup de compétences surtout pour celles qu’on appelle les “compétences métiers” (hard skills).
L’apprenant mêle théorie et pratique ce qui rend l’apprentissage beaucoup plus intuitif et renforce les mécanismes de rétention.
Il est aussi amené à refaire les mêmes tâches plusieurs fois sur une période de temps étendue ce qui à son tour renforce l’apprentissage selon la courbe de l’oubli.
Globalement, cette méthodologie améliore la productivité tout en développant des compétences solides sur la durée.
Bien sûr, la formation informelle n’est qu’une partie d’un environnement d’apprentissage bien construit. Toutefois, son impact sera grandissant sur votre organisation.
Apprentissage informel : contenus, moments et expériences d’apprentissage 🧠
L’apprentissage informel ne se centre pas juste sur le contenu, c’est la somme de divers moments et expériences d’apprentissage qui, selon le modèle 70-20-10 constituent jusqu’à 90% de l’apprentissage.
- 70% des connaissances acquises se font par le biais de l’expérimentation (et accessoirement l’échec).
- 20% des connaissances acquises se font par le biais des de transferts d’informations informels.
- 10% des connaissances acquises se font par le biais des formations académiques
C’est donc finalement près 90% du processus d’apprentissage qui n’est pas (ou peu) abordé dans les environnements Learning traditionnels.
La distinction entre expérience d’apprentissage, moments d’apprentissage et contenu est indispensable pour aborder l’apprentissage informel en entreprise.
Les contenus informels: La somme des contenus que nous consommons au quotidien sans démarche formelle de formation (articles podcasts, vidéos…)
Les moments d’apprentissage: Au-delà des contenus, ce sont les différents moment d’échanges dont il est question comme par exemple les séances de coaching, les visites de site
Les expériences d’apprentissage: Au-delà des moments, c’est surtout la nature holistique de l’apprentissage qui nous intéresse et comment ces différents moments s’entremêlent sont holistiques. Il est notamment question de donner une place centrale à l’expérimentation, valider les acquis, habiliter des experts ou managers à fournir des retours et recommandations, analyser les échecs… Il ne faut pas avoir peur d’étaler ces expériences dans le temps dans une logique d’apprentissage en continu.
En bref,
L’apprentissage dit « informel » fait partie intégrante de notre processus d’apprentissage.
Tracker l’apprentissage informel via un LRS augmentera vos connaissances en temps réel des compétences disponibles dans l’entreprise.
Analyser l’usage grâce aux Learning Analytics que nous aborderons dans notre prochain article.
Ces mécaniques liées aux concepts de « user generated contents » (contenus créés par vos apprenants) enrichiront votre environnement avec du contenu pertinent. Ils favoriseront un apprentissage collaboratif où chacun partage son expertise.
Redonnez l’appropriation des dispositifs aux apprenants pour créer un cercle d’apprentissage vertueux et continu. Ainsi, l’apprentissage ne sera plus contraint, et la confiance sera décrétée.
